Knowledge Bank

ผลกระทบของพฤติกรรมผู้นำและวัฒนธรรมองค์การต่อการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ : กรณีศึกษาโรงพยาบาลภาครัฐและเอกชนที่ผ่านการรับรองคุณภาพโรงพยาบาล

Show simple item record

dc.contributor.author ศิริรัตน์ ชำนาญณรงค์ศักดิ์ en_US
dc.contributor.author Sirirat Chamnannarongsak en_US
dc.contributor.author มหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ. คณะพยาบาลศาสตร์ en_US
dc.contributor.author Assumption University. Faculty of Nursing Science en_US
dc.coverage.spatial th en_US
dc.date.accessioned 2008-12-04T05:21:35Z en_US
dc.date.accessioned 2557-04-17T00:38:55Z
dc.date.available 2008-12-04T05:21:35Z en_US
dc.date.available 2557-04-17T00:38:55Z
dc.date.issued 2004 en_US
dc.identifier.uri http://hdl.handle.net/11228/1715 en_US
dc.description.abstract มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาความสัมพันธ์ของพฤติกรรมผู้นำที่มีภาวะผู้นำแบบเปลี่ยนสภาพ (Facilitator, Mentor, Innovator และ Broker Role) และภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยน (Producer, Director, Coordinator และ Monitor Role) และแบบวัฒนธรรมองค์การ (Achievement, Support, Role และ Power-oriented culture) ที่มีอิทธิพลต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้ ของโรงพยาบาลภาครัฐและเอกชนที่ผ่านกระบวนการการพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาล โดยมีวัตถุประสงค์ดังนี้ 1) เพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ของพฤติกรรมผู้นำที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ ตามการรับรู้ของผู้บริหาร 2) เพื่อค้นหาขนาดอิทธิพลทางตรงของ พฤติกรรมผู้นำที่มีต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้ตามตามการรับรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชา 3) เพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ของวัฒนธรรมองค์การที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ ตามการรับรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชา 4) เพื่อเปรียบเทียบขนาดอิทธิพลทางอ้อมของพฤติกรรมผู้นำและแบบวัฒนธรรมองค์การที่มีผลต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้ตามตามการรับรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชา 5) เพื่อตรวจสอบความกลมกลืนของโมเดลการวิจัยกับข้อมูลเชิงประจักษ์ในภาพรวมของพฤติกรรมผู้นำ วัฒนธรรมองค์การ และองค์กรแห่งการเรียนรู้กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้แบ่งเป็น 2 กลุ่มได้แก่กลุ่มที่หนึ่งเป็นกลุ่มตัวอย่างที่ผู้วิจัยแจกแบบสอบถามได้มาจากการสุ่มแบบเจาะจงซึ่งเป็นผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องกับโครงการพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาล ทั้งโรงพยาบาลภาครัฐและภาคเอกชน 9 แห่งที่ผ่านการรับรองคุณภาพ โรงพยาบาล ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2538 จำนวน 800 คน และได้รับแบบสอบถามคืน จำนวน 550 ฉบับ กลุ่มที่สองเป็นกลุ่มตัวอย่างที่ผู้วิจัยสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างได้มาจากการสุ่มแบบเจาะจง ซึ่งเป็นผู้บริหารโรงพยาบาล ทั้งภาครัฐและเอกชน 8 แห่ง สถิติที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ได้แก่ 1) สถิติการวิเคราะห์ถดถอยพหุแบบขั้นตอนเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ของพฤติกรรมผู้นำที่มีอิทธิพลต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้ ตามการรับรู้ของผู้บริหาร ผลการศึกษาวิจัยครั้งนี้พบว่าการรับรู้ของผู้บริหารทั้งโรงพยาบาลภาครัฐและภาคเอกชนมีพฤติกรรมผู้นำแบบแลกเปลี่ยนที่ใช้บทบาท Producer role มีอิทธิพลต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้ 20% เมื่อพิจารณาองค์ประกอบย่อยขององค์กรแห่งการเรียนรู้พบว่าพฤติกรรมผู้นำแบบแลกเปลี่ยนที่ใช้บทบาท Producer role มีอิทธิพลต่อระบบการจัดการความรู้ในองค์กรแห่งการเรียนรู้ 29% 2) การสังเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร พบว่าผู้นำส่วนใหญ่เชื่อว่ากระบวนการเรียนรู้การพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาล ทำให้มีการเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรเป็นที่สังเกตุได้ชัดเจน วัฒนธรรมองค์กรภายหลังผ่านกระบวนการรับรองคุณภาพโรงพยาบาลมีการเปลี่ยนแปลงในระดับหนึ่ง 3) การวิเคราะห์โมเดลลิสเรล (LISREL) เพื่อค้นหาขนาดอิทธิพลทางตรงและทางอ้อม ของพฤติกรรมผู้นำที่มีต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้ตามการรับรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชา ผลการศึกษาวิจัยครั้งนี้พบว่าการรับรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชาของโรงพยาบาลเอกชน รับรู้ว่าพฤติกรรมผู้นำแบบแลกเปลี่ยนที่ใช้บทบาท Director role และพฤติกรรมผู้นำแบบเปลี่ยนสภาพที่ใช้บทบาท Broker role มีอิทธิพลโดยตรงต่อการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ และพฤติกรรมผู้นำแบบแลกเปลี่ยนที่ใช้บทบาท Coordinator Role มีอิทธิพลโดยอ้อมต่อการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้โดยผ่านวัฒนธรรมองค์การแบบมุ่งผลสำเร็จ (Achievement-oriented culture) และวัฒนธรรมองค์การแบบสนับสนุนเกื้อกูล (Supportive-oriented culture) ตามลำดับ ส่วนการรับรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชาของโรงพยาบาลรัฐรับรู้ว่าพฤติกรรมผู้นำแบบแลกเปลี่ยนที่ใช้บทบาท Producer และ Director Role มีอิทธิพลโดยตรงต่อการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้และพฤติกรรมผู้นำแบบเปลี่ยนสภาพที่ใช้บทบาท Mentor role และ พฤติกรรมผู้นำแบบแลกเปลี่ยนที่ใช้บทบาท Director Monitor และCoordinator Role มีอิทธิพลโดยอ้อมต่อ การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้โดยผ่านวัฒนธรรมองค์การแบบมุ่งผลสำเร็จ (Achievement-oriented culture) และวัฒนธรรมองค์การแบบสนับสนุนเกื้อกูล(Supportive-oriented culture) ตามลำดับ และมีอิทธิพลทางอ้อมต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้โดยผ่าน วัฒนธรรมองค์การแบบมุ่งผลสำเร็จ (Achievement-oriented culture) และวัฒนธรรมองค์การแบบกฏระเบียบ (Role-oriented culture) ตามลำดับ อย่างไรก็ตามวัฒนธรรมองค์การแบบใช้อำนาจบังคับ (Power-oriented culture) ไม่ส่งผลให้เกิดการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ทั้งในโรงพยาบาลภาครัฐและเอกชนที่ผ่านการรับรองคุณภาพโรงพยาบาล ผลการศึกษาวิจัยครั้งนี้ยังพบว่าแบบจำลององค์กรแห่งการเรียนรู้ของโรงพยาบาลภาคเอกชนสามารถอธิบายได้ 42% ส่วนแบบจำลององค์กรแห่งการเรียนรู้ของโรงพยาบาลภาครัฐสามารถอธิบายได้ 49% ดังนั้นแบบจำลององค์กรแห่งการเรียนรู้ของโรงพยาบาลเอกชนและรัฐที่ผ่านการรับรองคุณภาพโรงพยาบาลมีความกลมกลืนของโมเดลกับข้อมูลเชิงประจักษ์ในภาพรวมตามสมมุติฐานที่กำหนดไว้ ผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของพฤติกรรมผู้นำส่งผลโดยตรงต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้ และ ส่งผลทางอ้อมต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้โดยผ่านการรับรู้วัฒนธรรมองค์การในการวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยได้ศึกษาแบบจำลององค์กรแห่งการเรียนรู้ตามการรับรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น ดังนั้นในการทำวิจัยครั้งต่อไปควรทำการเก็บข้อมูลพฤติกรรมผู้นำ วัฒนธรรมองค์การ และองค์กรแห่งการเรียนรู้ในผู้บริหารโรงพยาบาลเพื่อที่จะเปรียบเทียบและวิเคราะห์ความแตกต่างระหว่างแบบจำลององค์กรแห่งการเรียนรู้ตามการรับรู้ของผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา ในการวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยศึกษากลุ่มตัวอย่างเฉพาะโรงพยาบาลเอกชนและรัฐที่ผ่านการรับรองคุณภาพโรงพยาบาลเท่านั้น ข้อเสนอแนะในการทำวิจัยครั้งต่อไปควรศึกษาในองค์กรอื่นๆ เช่น สถาบันการศึกษา เช่น อุดมศึกษาที่ผ่านการรับรองคุณภาพองค์กร และควรติดตามและศึกษาในกลุ่มตัวอย่างเดิมว่าสามารถธำรงรักษาองค์กรแห่งการเรียนรู้ข้อเสนอแนะในการนำผลวิจัยไปใช้เป็นแนวทางให้หน่วยงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการพัฒนาภาวะผู้นำของบุคคลในโรงพยาบาลรัฐและเอกชน รวมทั้งเป็นแนวทางในการพัฒนาองค์กรให้มีความยั่งยืนขององค์กรแห่งการเรียนรู้โดยบริหารวัฒนธรรมองค์การของโรงพบาลให้มีแบบมุ่งผลสำเร็จและแบบเกื้อกูล หรือแบบมุ่งผลสำเร็จและแบบกฏระเบียบ en_US
dc.description.sponsorship สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข en_US
dc.format.extent 3059684 bytes en_US
dc.format.mimetype application/octet-stream en_US
dc.language eng en_US
dc.language.iso en_US en_US
dc.publisher คณะพยาบาลศาสตร์ มหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ en_US
dc.subject Leadership en_US
dc.subject Hospital Administration en_US
dc.subject Hospital, Public en_US
dc.subject Hospital, Private en_US
dc.subject ระบบบริการสุขภาพ en_US
dc.subject การบริการสาธารณสุข en_US
dc.title ผลกระทบของพฤติกรรมผู้นำและวัฒนธรรมองค์การต่อการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ : กรณีศึกษาโรงพยาบาลภาครัฐและเอกชนที่ผ่านการรับรองคุณภาพโรงพยาบาล en_US
dc.title.alternative Effects of leadership behaviors and organization culture on the development of learning organization : case study of private and public hospitals with hospital accreditation en_US
dc.description.abstractalternative The purpose of this study is to understand the relationship between roles of transformational and transactional leadership behaviors, types of a current organizational culture, and attributes of the learning organization in both private and public certified and accredited hospitals. The study has the following four objectives: 1) to test the relationship between leadership behaviors as perceived by administrators and the learning organization and each of its attributes, 2) to determine how much variation and what direct effect leadership behaviors have on learning organizations as perceived by subordinates, 3) to determine how much variation types of current organizational culture (achievement, support, role, and power–oriented culture) have on learning organizations, including both private and public hospitals, 4) to compare variations in indirect effects of leadership behaviors on learning organizations with regard to types of current organizational culture as perceived by subordinates, and 5) to confirm and compare the path analysis of a theoretical model showing subordinates perceived causality between eight roles of leadership behavior, four roles of a current organizational culture, and the development of a learning organization. The quantitative study utilized information from eight hundred healthcare professions systematically selected from nine hospitals in both sectors having been certified and accredited with HA since 1995. Five hundred and fifty respondents from different levels and jobs involved with quality improvement programs completed the questionnaire that was sent to them. Multiple regression using a stepwise technique was utilized for analyzing hospital’s chief executive perception of the eight roles of transformational and transactional leadership behaviors and to determine variance in the development of a learning organization. The results indicated that chief executives in both private and public hospitals viewed themselves as leaders performing transactional leadership behavior, with the producer role explaining 20% of the variance in the development of a learning organization. Regarding the significant relationship of each attribute of a learning organization, transactional leadership role of producer was a significant predictor of knowledge system and explained 29% of the variation. Chief executives with producer role, thus emphasized the knowledge system, that is, the development of new knowledge and insights that have the potential to influence behavior. The study also conducted semi-structured interviews with the chief executives of the hospitals to obtain their perception on the current organizational culture to gain insight about how the organizational culture has changed over time since they have participated in HA.For the subordinate’s perception of both two sectors, this study used quantitative techniques through a questionnaire survey. Descriptive statistics and structural equation modeling (SEM) based on LISREL methodology were applied to analyze the results. Direct and indirect effects were examined. The private hospitals’ learning organization model indicates that the development of a learning organization was directly influenced by transactional leadership (the director role) and transformational leadership (the broker role), regardless of the nature of organizational culture. For the public hospitals’ learning organization model, it indicates learning organization was directly influenced by transactional leadership (the producer and director role), regardless of organizational culture. Furthermore, the private hospitals’ learning organizational model illustrates that the development of a learning organization from learning the process of how to initiate and implement hospital accreditation successfully is indirectly affected by leaders using the coordinator role through the achievement culture and the supportive culture respectively. The public hospitals’ learning organization model indicates that the development a learning organization is indirectly influenced by transformational leadership (the mentor role) and transactional leadership (the director, coordinator, and monitor role) via achievement–oriented culture and supportive culture or via achievement–oriented culture and role-oriented culture respectively. Consequently, 42% of the variation in private hospitals’ learning organization model and 49% of the variation in public hospitals’ learning organization model were explained. Finally, the learning organization model in both private and public hospitals was found to adequately fit the hypothesized structural model with the satisfactory goodness-of-fit level. In addition, the results indicate the learning organization would not exist without the two supporting foundations of appropriate leadership behavior and organizational culture. Thus, the findings suggest that leadership behavior influences the organizational culture and is deemed an appropriate starting point in the casual relationship model. It confirms a theoretical model claiming that subordinates of both sectors see causality between leadership behaviors, a current organizational culture, and a learning organization. For future research, it is recommended to replicate the study but also include the measurement of a current organizational culture as perceived by the leaders. Thus, the replicated study will be able to compare and confirm two causal models of the development of a learning organization between leader’s perception and subordinate’s perception. With in this regard, the results of the future study will show whether or not a discrepancy exists between them. Moreover, replication of this study in other organizations such as educational institute would be useful. A follow-up study after several years of HA would indicate whether or not the attributes of a learning organization have been sustained in these hospitals. The results of the study also point to two important practical implications for organizational policy and human resource management. First, the training program for leaders is in organizational culture management because the development of a learning organization gained from learning how to implement quality improvement will be not sustained, unless culture of hospital change. The culture change process is recommended. The second implication on this study includes a leadership training and development program for chief executives of both private and public hospital. en_US
dc.identifier.callno WX155 S619e 2004 en_US
dc.identifier.contactno 46ค046 en_US
dc.subject.keyword Leadership Behaviors en_US
dc.subject.keyword Organizational Culture en_US
dc.subject.keyword Learning Organization en_US


Fulltext

 
 



This item appears in the following Collection(s)

Show simple item record