การศึกษาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข

Abstract

โครงการศึกษาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล สังกัดสำนักงานปลัดกระทรวง สาธารณสุข เป็นการศึกษาที่ต้องการทราบค่าแรงจริงที่มีการจ่ายให้กับบุคคลากรด้านสุขภาพของโรงพยาบาลในสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข รวมถึงสถานการณ์การจ้างงานของบุคลากรดังกล่าว เพื่อเป็นข้อมูลพื้นฐานในการแก้ปัญหาการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพของประเทศไทยในโอกาสต่อไป ทำการศึกษาในพื้นที่ 8 จังหวัดเป้าหมายโดยการสุ่มเลือกภาคละ 2 จังหวัด บุคลากรกลุ่มเป้าหมาย คือ บุคลากรสาธารณสุขด้านการแพทย์และสาธารณสุข สาขาวิชาชีพที่ให้บริการด้านการแพทย์และสาธารณสุขโดยตรง ที่มีวุฒิการศึกษาตั้งแต่ระดับปริญญาตรีขึ้นไป โดยการเก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถาม เก็บข้อมูลค่าแรงที่มีการจ่ายจริงให้กับบุคลากรในโรงพยาบาลของตน ในเดือนมกราคม 2558 นำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์ทางสถิติพรรณนา และสถิติวิเคราะห์ ผลการศึกษา พบว่า สามารถหาค่าแรงเฉลี่ยต่อเดือนของบุคลากรด้านสุขภาพในแต่ละวิชาชีพได้ ซึ่งพบว่าค่าแรงเฉลี่ยส่วนใหญ่มีความแตกต่างกัน แม้จะเป็นข้อมูลค่าแรงของวิชาชีพเดียวกันก็ตาม และพบว่าปัจจัยที่มีผลต่อค่าแรงเฉลี่ยต่อเดือนของบุคลากรด้านสุขภาพอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ได้แก่ อายุ ประเภทการจ้างงาน ประเภทวิชาชีพด้านสุขภาพ ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ลักษณะของโรงพยาบาลตามประเภทที่แบ่งไว้ในระเบียบค่าตอบแทนฉบับ 8 การตั้งอยู่ในพื้นที่ 3 จังหวัดชายแดน จำนวนบุคลากรประเภทเดียวกันในโรงพยาบาล จำนวนผลงานการให้บริการผู้ป่วยนอก และ ค่าเฉลี่ย Case-mix Index (CMI) (ค่าเฉลี่ย Sum Adjust RW ของผู้ป่วยในเฉลี่ยต่อรายผู้ป่วยใน) ของโรงพยาบาล ผลการศึกษาที่พบ บ่งบอกถึงลักษณะการจ่ายค่าแรง ค่าตอบแทนที่มีความหลากหลาย แม้จะอิงระเบียบ เดียวกันก็ตาม บางกรณีพบว่า ค่าแรงที่ต่างกันสอดคล้องกับปัญหาการขาดแคลนบุคลากร แต่ในบางกรณีก็พบว่าค่าแรงที่แตกต่างกันโดยไม่ทราบสาเหตุ เมื่อพิจารณาจากข้อมูลส่วนใหญ่จะพบว่า ค่าแรง ค่าตอบแทนของบุคลากรด้านสุขภาพส่วนใหญ่ไม่สะท้อนภาระและผลการปฏิบัติงาน ซึ่งในระยะยาวน่าจะส่งผลต่อประสิทธิภาพของโรงพยาบาล ข้อเสนอแนะ กระทรวงสาธารณสุขเองควรพยายามบริหารค่าใช้จ่ายในส่วนของค่าแรงให้เกิดประสิทธิภาพสูงที่สุด โดยการพยายามพัฒนาระบบการจ่ายค่าแรง ค่าตอบแทน ที่สามารถสะท้อนผลผลิตของการทำงานได้อย่างจริงจัง ให้สัดส่วนของค่าแรงประเภทการจ่ายตามปริมาณงานเพิ่มขึ้น พยายามลดสัดส่วนค่าแรงที่แปรผันตามอายุ และค่าแรงส่วน On top ปรับปรุงและพัฒนาค่าแรงประเภทที่จ่ายตามระยะเวลาการทำงาน ให้สอดคล้องกับความยากง่ายของงาน ภาระงานที่เพิ่มขึ้น หรือคุณภาพงานที่เพิ่มขึ้น และในขณะเดียวกันควรให้ความสำคัญกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินเพิ่มขึ้น