dc.contributor.author | วันเพ็ญ แก้วปาน | th_TH |
dc.contributor.author | Wonpen Kaewpan | th_TH |
dc.contributor.author | เพชรน้อย สิงห์ช่างชัย | th_TH |
dc.contributor.author | Phechnoy Singchongchai | th_TH |
dc.contributor.author | สุรินธร กลัมพากร | th_TH |
dc.contributor.author | Surintorn Kalampakorn | th_TH |
dc.contributor.author | จุฑาธิป ศีลบุตร | th_TH |
dc.contributor.author | Jutatip Sillabutra | th_TH |
dc.date.accessioned | 2020-06-26T04:43:02Z | |
dc.date.available | 2020-06-26T04:43:02Z | |
dc.date.issued | 2563-06 | |
dc.identifier.isbn | 9786165686501 | |
dc.identifier.other | hs2577 | |
dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11228/5222 | |
dc.description.abstract | การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนานโยบายในการจ้างงานพยาบาลเกษียณอายุในสถานบริการสุขภาพ สังกัดภาครัฐ โดยมีรูปแบบการวิจัยเป็นแบบผสมผสาน โดยมีขั้นตอนดำเนินการดังนี้ 1) ทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับการจ้างงานและสถานการณ์การจ้างงานพยาบาลข้อเสนอเชิงเกษียณอายุในสถานบริการต่างๆ ในประเทศไทย 2) การสำรวจข้อมูลการจ้างงานพยาบาลเกษียณอายุในสถานบริการสุขภาพโดยการสอบถามทางโทรศัพท์ และ 3) ศึกษาความคิดเห็นเกี่ยวกับนโยบายการจ้างงานพยาบาลเกษียณอายุตามการรับรู้ของตัวแทนผู้บริหารในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข ประกอบด้วยผู้แทนปลัดกระทรวงสาธารณสุข ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการกองการพยาบาล ผู้ตรวจราชการเขตสุขภาพและสาธารณสุขนิเทศ การวิเคราะห์ข้อมูลจากการสำรวจใช้โปรแกรมสำเร็จรูปด้วยสถิติค่าความถี่และร้อยละ สำหรับข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์จะวิเคราะห์ข้อมูลด้วยการวิเคราะห์เชิงเนื้อหา ผลการวิเคราะห์เชิงเนื้อหาจากการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง พบว่า บริหารระดับสูงโดยส่วนใหญ่มีทัศนคติที่ดีต่อการจ้างงานพยาบาลเกษียณอายุ เพราะเป็นการส่งเสริมสนับสนุนโยบายการขยายโอกาสการทำงานแก่ผู้สูงอายุตามนโยบายรัฐบาลและการใช้ประโยชน์จากความรู้ ประสบการณ์ของผู้เกษียณอายุ ทั้งนี้เนื่องจากสถานการณ์เกี่ยวกับความจำเป็นในการจ้างงานพยาบาลเกษียณอายุเนื่องจากความขาดแคลนพยาบาล มี 3 ประเด็น คือ 1) ความขาดแคลนเนื่องจากการกระจายตัวของบุคลากรทางการพยาบาลไม่ดีทำให้ขาดความสมดุลระหว่างปริมาณงานกับอัตรากำลังคนปฏิบัติงานในสถานบริการสุขภาพ 2) ระบบธำรงรักษาบุคลากรทางการพยาบาลให้คงอยู่ในวิชาชีพด้อยประสิทธิภาพส่งผลให้พยาบาลในระบบบริการขาดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและลาออก และ 3) การขาดแคลนเนื่องจากภาระงานที่เพิ่มขึ้น ผู้บริหารให้ข้อเสนอเกี่ยวกับวัตถุประสงค์การจ้างงานพยาบาลเกษียณอายุ ดังนี้ 1) มีความต้องการจ้างงานในบางตำแหน่งที่พยาบาลเกษียณอายุมีความรู้ความชำนาญเฉพาะและในปัจจุบันยังหาบุคลากรทดแทนไม่ได้ 2) จ้างงานในแผนกที่ขาดแคลน โดยเฉพาะแผนกผู้ป่วยนอก 3) งานบริการปฐมภูมิในชุมชน โดยเฉพาะการเสริมในทีมหมอครอบครัว 4) งานเวชกรรมสังคม เพราะมีทักษะที่เหมาะสม 5) งานบริการ Intermediate Care โดยควรต้องฝึกอบรมเพื่อเพิ่มความรู้และทักษะในการปฏิบัติงาน 6) งาน Care Manager และ 7) ออกแบบงานใหม่ โดยศึกษาความต้องการการรับบริการจากผู้รับบริการ แล้วออกแบบบริการงานใหม่ที่เหมาะสมกับโลกยุคใหม่ โดยเน้นการส่งเสริมสุขภาพ ลักษณะงานส่วนใหญ่เป็นการบริการในชุมชน เหมาะสมกับกลุ่มวัย อาจเป็นในสถานศึกษา ศูนย์เด็กเล็กหรือคลินิกพิเศษโรคเรื้อรัง โดยใช้กลไกองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ระบบการศึกษาเพื่อปฏิบัติงานด้านการสร้างเสริมสุขภาพ การแก้ไขปัญหาด้านสุขภาพในโรงเรียน เป็นต้น ผลการศึกษามีข้อเสนอแนะเชิงนโยบายในการจ้างงานพยาบาลเกษียณอายุ 4 รูปแบบ คือ รูปแบบที่ 1 การต่ออายุราชการตามกฎ ก.พ. ในตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญ นักวิชาการ ตามนโยบายรัฐบาล รูปแบบที่ 2 การจ้างงานในรูปแบบใหม่โดยใช้งบประมาณจากงบ (Universal Coverage; UC) มาจัดสรรตามงานบริการในสถานบริการและทำสัญญาจ้างเป็นรายปีและต่อเนื่อง เช่น งานบริการในชุมชนในบทบาทพยาบาลเวชปฏิบัติครอบครัว รูปแบบที่ 3 การจ้างงานในรูปแบบบริการใหม่ โดยจ้างมาทำงานที่มีคุณค่าและมีรายได้ โดยใช้เงินงบประมาณในส่วนขององค์กรที่เกี่ยวข้อง เช่น สถานศึกษา องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น หรือภาคเอกชน งานในที่นี้อาจเป็นงานใหม่ๆ รูปแบบบริการใหม่ เช่น มาเป็นผู้ให้คำปรึกษาแก่ผู้ป่วยโรคเรื้อรังในคลินิก หากเป็นบริการในชุมชนให้ทำหน้าที่เป็นผู้บริหารดำเนินการให้บริการคนทุกช่วงวัยดูแลคนในชุมชนหรือทำหน้าที่พยาบาลในศูนย์เด็กเล็ก พยาบาลอนามัยโรงเรียนให้บริการคำปรึกษา เพราะมีประสบการณ์ เข้าใจชีวิต เป็นต้น โดยใช้งบประมาณจากหน่วยงานองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นและวางแผนอัตรากำลังในการจ้างงานเป็นรายปี และรูปแบบที่ 4 การจ้างงานแบบบางเวลาหรือเต็มเวลาตามความต้องการของหน่วยงานในรูปแบบ Freelance โดยกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible Hours) โดยใช้งบประมาณจากเงินบำรุงของสถานบริการ ซึ่งเป็นแบบการจ้างเหมาบริการตามวัตถุประสงค์ตามความต้องการของส่วนงานโดยส่วนใหญ่จ้างงานเพื่อปฏิบัติงานในแผนกหรือหน่วยงานเดิม เพื่อบรรเทาความขาดแคลนกำลังคนในสถานบริการสุขภาพและควรมีการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับการจ้างงานโดยเก็บข้อมูลจากผู้บริหารและพยาบาลเกษียณอายุในสถานบริการสุขภาพโดยใช้การวิจัยแบบผสมผสานเพื่อพัฒนาข้อเสนอเชิงนโยบายได้สอดคล้องกับสถานการณ์จริง | th_TH |
dc.description.sponsorship | สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข | th_TH |
dc.language.iso | th | th_TH |
dc.publisher | สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข | th_TH |
dc.rights | สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข | th_TH |
dc.subject | พยาบาล--การเกษียณอายุ | th_TH |
dc.subject | บุคลากรโรงพยาบาล--กำลังคน | th_TH |
dc.subject | กำลังคนด้านสาธารณสุข | th_TH |
dc.subject | กำลังคนด้านสุขภาพ (Health Workforce) | th_TH |
dc.subject | ภาวะผู้นำและการอภิบาล (Leadership and Governance) | th_TH |
dc.title | การพัฒนาข้อเสนอเชิงนโยบายในการจ้างพยาบาลเกษียณอายุในสถานบริการสุขภาพ สังกัดภาครัฐ | th_TH |
dc.title.alternative | Development of policy recommendations related to employing retired nurses in government health care service facilities | th_TH |
dc.type | Technical Report | th_TH |
dc.description.abstractalternative | This study aims to develop a policy on employment of retiring nurses in health services under the government sector. The mixed-methods, qualitative data and quantitative data, was used to conduct in this study. The research procedures are as follows: 1) Reviewing literature on employment and employment situation for retirement proposals in various health care facilities in Thailand. 2) surveying information on employment of retiring nurses in health care centers by phone and 3) interviewing the executive representatives such as human resources director, director of nursing division, inspector of public health supervision area under the Ministry of Public Health about the opinions on the retirement nursing employment policy. The analysis of quantitative data from survey was frequency and percentage. The information from interviewing was analyzed by content analysis. The results of the content analysis from the interviews of the high level executives revealed that most of the senior executives had good attitudes towards hiring retirement nurses because it is a support to the policy to expand working opportunities for the elderly in accordance with the government policy, and also using the knowledge experience of retirement nurses. The situation regarding the necessity of hiring a nursing nurse due to 1) the shortage due to the distribution of nursing personnel is not good. Causing a lack of balance between the workload and the workforce in the health service 2) The system to maintain nursing personnel to remain in an ineffective profession Resulting in nurses in the service system lacking work motivation and resigning, and 3) shortage due to increased workload. The management has made recommendations regarding the objectives of hiring retired nurses as follows: 1) having need for employment in some positions where retirees have specialized knowledge And currently cannot find replacement personnel. 2) Hiring only department having insufficient staffs. 3) Primary care services in the community should be implemented especially to the family doctor team. 4) Social medicine work because they have the right skills. 5) Intermediate care services, with training to increase knowledge and skills in operations, 6) care manager jobs, and 7) design new jobs by studying the need of patients, and design new work services that are appropriate for the modern world by focusing on health promotion. The most work is to provide service in the community, suitable services for all age group by using the local government organization mechanism, Health promotion educational system, and health promotion operations Solving health problems in schools, etc. The policy recommendations on hiring retirement nurses were 1) the extending the retirement period according to government policy. 2) Hiring retirement nurses for services such as community service in the roles of community nurse at health services center by yearly contract and use universal coverage budget (UC). 3) Hiring retirement nurses for new services that having value and income by yearly contract and use the budget from organization in community such as education organization, local government organization or private sectors. The examples of new service are counsellor at chronic disease clinic, caregiver in community, nurse in child development center, school nurse, and etc. 4) Part time or Full time hiring depending on the need of organization to prevent insufficient human resource. The duties are almost same as before retirement. The pattern of hiring is freelance with flexible hours, and use the budget of service center services. | th_TH |
dc.identifier.callno | W76 ว425ก 2563 | |
dc.identifier.contactno | 62-016 | |
.custom.citation | วันเพ็ญ แก้วปาน, Wonpen Kaewpan, เพชรน้อย สิงห์ช่างชัย, Phechnoy Singchongchai, สุรินธร กลัมพากร, Surintorn Kalampakorn, จุฑาธิป ศีลบุตร and Jutatip Sillabutra. "การพัฒนาข้อเสนอเชิงนโยบายในการจ้างพยาบาลเกษียณอายุในสถานบริการสุขภาพ สังกัดภาครัฐ." 2563. <a href="http://hdl.handle.net/11228/5222">http://hdl.handle.net/11228/5222</a>. | |
.custom.total_download | 128 | |
.custom.downloaded_today | 0 | |
.custom.downloaded_this_month | 1 | |
.custom.downloaded_this_year | 20 | |
.custom.downloaded_fiscal_year | 2 | |