บทคัดย่อ
การถ่ายโอนภารกิจโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล (รพ.สต.) สู่องค์การบริหารส่วนจังหวัด (อบจ.) ก่อให้เกิดภาวะช่องว่างสมรรถนะ (Competency Gap) ของบุคลากรสาธารณสุขอย่างมีนัยสำคัญ ขณะที่ยังขาดกรอบและเครื่องมือพัฒนาบุคลากรที่เป็นมาตรฐาน การวิจัยและพัฒนา (R&D) ครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาช่องว่างสมรรถนะ พัฒนากรอบหลักสูตร ทดสอบประสิทธิภาพหลักสูตร และจัดทำข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย กลุ่มเป้าหมาย ได้แก่ ผู้บริหาร ผู้ปฏิบัติงานวิชาชีพเฉพาะ และบุคลากรใหม่ ใน 4 จังหวัดตัวแทนทุกภูมิภาค ได้แก่ แพร่ ขอนแก่น สุพรรณบุรี และปัตตานี เก็บรวบรวมข้อมูลทั้งเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ โดยใช้แนวคำถามในการสนทนากลุ่ม สัมภาษณ์เชิงลึกและแบบสอบถาม วิเคราะห์ข้อมูลโดยวิเคราะห์เนื้อหา วิเคราะห์ประเด็น สถิติเชิงพรรณนา และ Wilcoxon Signed-Ranks Tests ผลการศึกษาพบว่า 1. ภายหลังการถ่ายโอนภารกิจ บุคลากรทั้ง 3 กลุ่มมีสมรรถนะลดลงแต่ภาระงานเพิ่มสูงขึ้นโดยไม่มีการเตรียมความพร้อมที่เพียงพอ โดยเฉพาะบุคลากรใหม่ที่ย้ายมาจากหน่วยบริการระดับทุติยภูมิ ตติยภูมิ และภาคเอกชน พื้นที่ที่มีความร่วมมือกับสำนักงานสาธารณสุขจังหวัด และ Contracting Unit for Primary Care (CUP) มีการพัฒนาบุคลากรในระดับปฐมภูมิได้ดีกว่าพื้นที่ที่ขาดกลไกสนับสนุน พบช่องว่างสมรรถนะกลุ่มผู้บริหาร ได้แก่ การบริหารจัดการ ภาวะผู้นำ การทำงานร่วมกับภาคีเครือข่าย การบริหารความเสี่ยง การทำวิจัยและนวัตกรรม การวางแผนเชิงกลยุทธ์ การบริหารโครงการ การบริหารบุคลากร ความรู้ด้านระเบียบการเงินและพัสดุ การจัดการข้อมูล การบริหารคุณภาพ และทักษะเวชปฏิบัติและการจัดการผู้ป่วยฉุกเฉิน กลุ่มผู้ปฏิบัติงาน ได้แก่ การทำงานร่วมกับภาคีเครือข่าย การป้องกันความเสี่ยงในการปฏิบัติงาน การทำวิจัยและนวัตกรรม ทักษะด้านวิชาชีพ ความรู้ด้านระเบียบการเงินและพัสดุ การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการจัดการข้อมูล การสื่อสารและการทำงานกับชุมชน และการปรับ Mindset และทัศนคติ กลุ่มบุคลากรใหม่ ได้แก่ การขาดประสบการณ์และความพร้อมในการปฏิบัติงาน การขาดความรู้และทักษะด้านบริการสุขภาพปฐมภูมิ การขาดทักษะในการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและระบบข้อมูล การขาดความรู้ด้านระเบียบการเงินและพัสดุ การขาดทักษะการสื่อสารและการทำงานในชุมชน การขาดความเข้าใจในตัวชี้วัดและการประเมินผลงาน การขาดระบบพี่เลี้ยงและการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง และการปรับ Mindset และทัศนคติต่อการทำงานในระบบใหม่ 2. กรอบและเครื่องมือในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านสาธารณสุขในกองสาธารณสุข และ รพ.สต. ในการสนับสนุนการจัดบริการปฐมภูมิหลังการถ่ายโอนภารกิจฯ จำแนกเป็น 3 ประเด็น ได้แก่ 1) สมรรถนะที่จำเป็นในการทำงานหลังถ่ายโอนภารกิจ (Essential Competency for Change: ECC) ได้แก่ สมรรถนะที่จำเป็นในการเปลี่ยนแปลง (Essential Competency for Change: ECC) การสร้างทัศนคติเชิงบวก กระบวนการคิดและออกแบบการพัฒนางานปฐมภูมิ การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและปัญญาประดิษฐ์ และการจัดการความเสี่ยง พร้อมสมรรถนะเฉพาะตามกลุ่ม 2) สมรรถนะร่วมในการทำงาน (Advance Core Competency: ACC) ครอบคลุมการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ระเบียบการเงินพัสดุ การบริหารงบประมาณ และมาตรฐานคุณภาพบริการ และ 3) สมรรถนะเชิงวิชาชีพ (Specific Competency for PHC: SCP) ครอบคลุมเวชปฏิบัติเบื้องต้น การจัดการภาวะฉุกเฉิน การดูแลโรคเรื้อรัง งานอนามัยแม่และเด็ก การควบคุมโรค และสุขภาพจิตชุมชน 3. หลักสูตรต้นแบบการพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านสาธารณสุขในกองสาธารณสุข และ รพ.สต. ในการสนับสนุนการจัดบริการปฐมภูมิหลังการถ่ายโอนภารกิจฯ โครงสร้างหลักสูตรครอบคลุมทั้ง กลุ่มผู้บริหาร กลุ่มผู้ปฏิบัติงาน และ กลุ่มบุคลากรใหม่ มีรายละเอียดดังนี้ 1) หลักสูตรสำหรับผู้บริหาร ด้าน ECC จำนวน 3 ชุดวิชา ACC จำนวน 3 ชุดวิชา SCP จำนวน 2 ชุดวิชา 2) หลักสูตรสำหรับผู้ปฏิบัติงาน ด้าน ECC จำนวน 5 ชุดวิชา ACC จำนวน 3 ชุดวิชา SCP จำนวน 6 ชุดวิชา และ 3) หลักสูตรสำหรับบุคลากรใหม่ ด้าน ECC จำนวน 3 ชุดวิชา ACC จำนวน 4 ชุดวิชา SCP จำนวน 3 ชุดวิชา ผลการทดลองใช้หลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะที่จำเป็นในการทำงานหลังถ่ายโอนภารกิจ Essential Competency for Change (ECC) พบว่า บุคลากรทั้งสามกลุ่มมีคะแนนสมรรถนะเฉลี่ยภายหลังเข้าร่วมโครงการสูงกว่าก่อนเข้าร่วมโครงการอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และมีความตื่นตัวด้านเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ พัฒนาทักษะดิจิทัลและนำมาใช้ในการพัฒนางานปฐมภูมิ กลุ่มผู้บริหารปรับเปลี่ยนทัศนคติในการบริหารทรัพยากรบุคคล กลุ่มผู้ปฏิบัติงานมีการปรับทัศนคติต่อการเรียนรู้แบบมีส่วนร่วม ปรับรูปแบบการทำงานเป็นทีม และกลุ่มบุคลากรใหม่สามารถสร้างเครือข่ายวิชาชีพ และปรับตัวทางวัฒนธรรมองค์กรซึ่งช่วยบรรเทาภาวะ Culture Shock จากการเปลี่ยนผ่านสู่ระบบบริการปฐมภูมิภายใต้การกำกับดูแลของ อบจ. 4. ข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย ได้แก่ สร้างกลไกความร่วมมือเชิงสถาบัน ระหว่าง อบจ. กับเครือข่ายบริการปฐมภูมิเดิมและภาคประชาสังคม ควรกำหนดกรอบสมรรถนะการพัฒนาและประเมินสมรรถนะบุคลากร อย่างชัดเจนในบทบาทหลังถ่ายโอน และ อบจ. ควรพิจารณาจัดสรรงบประมาณการพัฒนาบุคลากรอย่างเพียงพอและกำหนดให้หลักสูตรดังกล่าวเป็นเกณฑ์มาตรฐานภาคบังคับ
บทคัดย่อ
The transfer of Sub-district Health Promoting Hospitals (SHPHs) to Provincial
Administrative Organizations (PAOs) has created notable competency gaps among healthcare
personnel, compounded by the absence of standardized frameworks and tools for staff
development. This research and development (R&D) study investigated those competency
gaps, developed a curriculum framework, evaluated its effectiveness, and formulated policy
recommendations. The study targeted administrators, professional practitioners, and newly
transferred personnel in four representative provinces: Phrae, Khon Kaen, Suphan Buri, and
Pattani. Data were collected using mixed methods—focus groups, in-depth interviews, and
questionnaires—and analyzed through content analysis, descriptive statistics, and Wilcoxon
signed-rank tests.
Findings showed that after the transfer, all three groups experienced declines in
competency across multiple dimensions while facing increased workloads and insufficient
preparation. Administrators exhibited significant gaps in leadership, strategic planning, and
financial regulation. Practitioners demonstrated weaknesses in community networking,
research skills, and information technology. Newly transferred personnel—often coming from
secondary or tertiary care—lacked primary health care (PHC) experience, community
communication skills, and struggled to adapt to the new organizational culture. The resulting
competency framework for PHC support comprises three domains: (1) Essential Competency
for Change (ECC), emphasizing positive attitudes, IT/AI application, and risk management;
(2) Advanced Core Competency (ACC), covering strategic planning and financial regulation;
and (3) Specific Competency for PHC (SCP), addressing clinical practice, emergency
management, and community mental health. A prototype curriculum tailored to each group
proved effective: post-training evaluations showed significantly higher competency scores
across all groups compared with pre-training levels. Participants demonstrated increased AI
awareness and improved digital skills. Administrators reoriented their human resource
management approaches, practitioners strengthened teamwork and participatory learning,
and new personnel built professional networks that helped mitigate culture shock during the
transition to PAO oversight.
Policy recommendations include establishing formal collaborations between PAOs
and existing primary care networks, defining clear competency frameworks for post-transfer
roles, and ensuring adequate PAO budget allocations to adopt this curriculum as a
mandatory standard for personnel development.
