บทคัดย่อ
การวิจัยเชิงพัฒนาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเปรียบเทียบผลการประเมินสมรรถนะบุคลากรในสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดเชียงใหม่ กับความคาดหวังขององค์กร และหาส่วนต่างของสมรรถนะของบุคลากรที่ต้องพัฒนา ตลอดจนเปรียบเทียบผลการประเมินโดยตนเอง เทียบกับการประเมินโดยเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน และคณะกรรมการประเมินสมรรถนะ กลุ่มตัวอย่างคือบุคลากรของสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดเชียงใหม่ ใช้วิธีการสัมภาษณ์โดยเลือกแบบบังเอิญ ในช่วงเวลาที่คณะกรรมการประเมินสมรรถนะเข้าไปเก็บข้อมูลเป็นระยะๆ เริ่มตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2549 ถึงวันที่ 31 มีนาคม 2550 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยคือแบบประเมินสมรรถนะบุคลากร ซึ่งคณะกรรมการจัดทำขึ้นตามแนวทางการประเมินบุคลากรของสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ อันประกอบด้วยสมรรถนะ 8 ด้าน การศึกษา สามารถเก็บสมรรถนะบุคลากรได้ 147 คนคิดเป็นร้อยละ 94.2 ของบุคลากรทั้งหมด และพบว่า กลุ่มรองสาธารณสุขจังหวัด มีสมรรถนะด้านการพัฒนาศักยภาพต่ำกว่าที่องค์กรคาดหวัง กลุ่มผู้ช่วยสาธารณสุขจังหวัด หัวหน้ากลุ่มงาน และหัวหน้างาน/นักวิชาการ ทั้ง 3 กลุ่มนี้ มีสมรรถนะด้านจริยธรรม การคิดแบบองค์รวม และการทำงานเชิงรุกต่ำกว่าเป้าหมาย สำหรับกลุ่มเจ้าหน้าที่ระดับปฏิบัติการมีสมรรถนะการทำงานเชิงรุกต่ำกว่าเป้าหมาย ผลการประเมินสมรรถนะของบุคลากรโดยรวมพบว่า การประเมินด้วยตนเองมีคะแนนเฉลี่ยใกล้เคียงกับผลประเมินของคณะกรรมการ ผลการประเมินสมรรถนะของบุคลากรครั้งนี้ จะเป็นประโยชน์ต่อการจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคลต่อไป
บทคัดย่อ
This research encompassed two objectives: (1) to assess the competencies of the personnel of the
Chiang Mai Provincial Health Office and compare these acquired competencies with expected competencies of the organization; and (2) to compare results of competency assessment by self-assessment with the
results of assessment by peers, by heads of sections and by the Competency Assessment Committee. The
target group comprised personnel of the Chiang Mai Provincial Health Office. Respondents were recruited
by the accidental sampling method during the days that the Committee collected data (between October
1, 2006 and March 31, 2007). The research tool was the competency assessment form adapted from the
competency assessment guideline of the Public Sector Development Commission, which comprised eight
dimensions. Data were collected from 147 respondents (94.2 % of the total staff). Results showed that:
(1) in the deputy director group, the underdeveloped dimension was mentoring for personnel development; (2) in the assistant director group, heads of clusters and heads of sections/technical experts, the
underdeveloped dimensions were ethical issues, holistic thinking and proactive management; (3) in the
technical operator group, the underdeveloped dimension was proactive management; and (4) from the
overall competency scores, the self-assessment produced similar scores to those assess by the Committee.
These findings will be useful for formulating individual development plans.
